기업 10곳중 6곳 신입도 헤드헌팅 공채서 수시채용 중심 전환 가속 인턴제 적극 활용 업무능력 검증 양종곤 고용노동전문 기자 기업 채용문화가기존의공채 중심방식에서 기업이 먼저 인재를 찾아 나서는수시 채용 중심으로 빠르게 전환되고 있다. 특히 기업 10곳 중 6곳은 신입사원 채용 시에도 헤드헌팅 방식을 활용하고 있는 것으로 나타났다. 30일 고용노동부와 한국고용정보원은국내매출액 기준 상위 500대 기업(응답기업 387곳 응답률 77.4%) 의 인사담당자를 대상으로 실시한 2024년 하반기 기업 채용동향조사 결과를 발표했다. 조사 결과 경력직 채용에서 표적화 된방식으로 채용하는 경향이 뚜렷한 것으로나타났다. △채용공고(83.7%복수응답가능) 를 가장 많이 활용했지만 △헤드헌팅(81.9%) △다이렉트 소싱(51.2%) 도그에 못지 않게 높은 비율을 보였다. 다이렉트 소싱은 채용 담당자가 자체 인재풀을 바탕으로 후보자를 직접 찾아 접촉하는 방식으로 보다적극적인인재 확보전략으로 평가된다. 신입 채용의 경우에도△채용공고(88.1%) 가 여전히 주를 이뤘으나 △헤드헌팅(61.2%) △다이렉트 소싱(42.4%) △현장 면접 채용(40.1%) △산학 연계 채용(31.3%) △대학 협업 채용(30.5%) 등 다양한 방식이 병행되고있는 것으로 나타났다. 특히 신입사원 채용 시에는 인턴제를 통해 사전 검증을 시도하는 기업이 많은 것으로 조사됐다. 응답 기업의 59.9%(232곳) 가인턴제를 운영하고 있었으며, 이 중 68.1%(158곳) 는 채용 연계형, 41.8%(97곳) 는기업 체험형 인턴제를 운영 중이었다. 채용연계형은 인턴 기간 중 성과를 평가해 우수인턴을 정규직으로 전환하는 방식이고 체험형은 기업문화를 경험하고 실무를 맛볼 수있는 짧은 형태의 인턴제도다. 고용노동부는 기업들이 시간과 비용을최소화하면서도 직무 적합성과 지원자의역량을 효과적으로 검증할 수 있는 채용방식을 모색하게 되면서 소규모 중심의 수시 채용방식이 주된 인재 확보 전략으로자리잡고있다고설명했다. 실제로 기업들은 △지원자의 업무성과 또는 평판 검증(35.1%) △직무 적합성 확보(33.2%) 등을 이유로 다이렉트 소싱을 활용하는것으로 나타났다. 다만 이러한 변화가 사회생활을 처음 시작하는 청년들에게는 오히려정보 비대칭과 진입 장벽으로 작용할 수있다는 우려도 제기된다.

기업 10곳중 6곳 신입도 헤드헌팅 공채서 수시채용 중심 전환 가속 인턴제 적극 활용 업무능력 검증 양종곤 고용노동전문 기자 기업 채용문화가기존의공채 중심방식에서 기업이 먼저 인재를 찾아 나서는수시 채용 중심으로 빠르게 전환되고 있다. 특히 기업 10곳 중 6곳은 신입사원 채용 시에도 헤드헌팅 방식을 활용하고 있는 것으로 나타났다. 30일 고용노동부와 한국고용정보원은국내매출액 기준 상위 500대 기업(응답기업 387곳 응답률 77.4%) 의 인사담당자를 대상으로 실시한 2024년 하반기 기업 채용동향조사 결과를 발표했다. 조사 결과 경력직 채용에서 표적화 된방식으로 채용하는 경향이 뚜렷한 것으로나타났다. △채용공고(83.7%복수응답가능) 를 가장 많이 활용했지만 △헤드헌팅(81.9%) △다이렉트 소싱(51.2%) 도그에 못지 않게 높은 비율을 보였다. 다이렉트 소싱은 채용 담당자가 자체 인재풀을 바탕으로 후보자를 직접 찾아 접촉하는 방식으로 보다적극적인인재 확보전략으로 평가된다. 신입 채용의 경우에도△채용공고(88.1%) 가 여전히 주를 이뤘으나 △헤드헌팅(61.2%) △다이렉트 소싱(42.4%) △현장 면접 채용(40.1%) △산학 연계 채용(31.3%) △대학 협업 채용(30.5%) 등 다양한 방식이 병행되고있는 것으로 나타났다. 특히 신입사원 채용 시에는 인턴제를 통해 사전 검증을 시도하는 기업이 많은 것으로 조사됐다. 응답 기업의 59.9%(232곳) 가인턴제를 운영하고 있었으며, 이 중 68.1%(158곳) 는 채용 연계형, 41.8%(97곳) 는기업 체험형 인턴제를 운영 중이었다. 채용연계형은 인턴 기간 중 성과를 평가해 우수인턴을 정규직으로 전환하는 방식이고 체험형은 기업문화를 경험하고 실무를 맛볼 수있는 짧은 형태의 인턴제도다. 고용노동부는 기업들이 시간과 비용을최소화하면서도 직무 적합성과 지원자의역량을 효과적으로 검증할 수 있는 채용방식을 모색하게 되면서 소규모 중심의 수시 채용방식이 주된 인재 확보 전략으로자리잡고있다고설명했다. 실제로 기업들은 △지원자의 업무성과 또는 평판 검증(35.1%) △직무 적합성 확보(33.2%) 등을 이유로 다이렉트 소싱을 활용하는것으로 나타났다. 다만 이러한 변화가 사회생활을 처음 시작하는 청년들에게는 오히려정보 비대칭과 진입 장벽으로 작용할 수있다는 우려도 제기된다.